Metody oceny kandydatów do pracy

Skuteczna rekrutacja to klucz do znalezienia wartościowych pracowników. Jak zatem wybrać idealnego kandydata do pracy spośród wielu zgłoszeń? W tym zadaniu pomocne okażą się konkretne metody oceny kandydatów, które ułatwiają wyselekcjonowanie odpowiednich pracowników. Sprawdź, na czym one polegają i zastanów się, która z nich będzie najlepszym wyborem w Twojej firmie.

• Dzięki wywiadom strukturalnym można obiektywnie ocenić kandydatów, posługując się tymi samymi kryteriami wobec wszystkich osób chętnych do pracy.
• Potencjalnych pracowników można ocenić także pod kątem predyspozycji osobowościowych - w tym celu najlepiej przeprowadzić testy psychometryczne lub Assessment Center.
• Analiza dokumentów rekrutacyjnych pozwala wyselekcjonować osoby, które wyróżniają się kompetencjami kluczowymi na dane stanowisko.
• Podczas weryfikacji konkretnych umiejętności technicznych kandydatów najlepiej sprawdzają się zadania praktyczne.

Co warto wiedzieć o metodach ocen kandydatów do pracy?

Na początku warto zastanowić się, czym tak naprawdę są metody oceny kandydatów. Otóż pojęcie to odnosi się do konkretnych technik rekrutacyjnych oraz narzędzi, których głównym celem jest wyłonienie odpowiedniego pracownika. Z ich pomocą pracodawca może szybko wybrać osobę wpisującą się w wymagania kultury organizacyjnej firmy oraz spełniającą kluczowe oczekiwania kompetencyjne. Istotne jest przy tym, aby konkretna metoda oceny kandydatów do pracy była dostosowana do specyfiki stanowiska oraz danej branży. Jeśli pracujesz na przykład w sektorze nowoczesnych technologii, zastanów się zatem, które formy technik rekrutacyjnych i narzędzi najlepiej sprawdzą się w przypadku poszukiwania kandydatów do Twojej firmy i już dziś dodaj ogłoszenie o pracę it.

Sposoby oceny kandydatów do pracy

1. Analiza dokumentów rekrutacyjnych

Jedną w powszechnie stosowanych, a przy tym też jedną z podstawowych, metod oceny kandydatów do pracy jest analiza dokumentów rekrutacyjnych. Sprowadza się ona do przeglądu i oceny nadesłanych CV, listów motywacyjnych czy portfolio. Zazwyczaj ta metoda jest traktowana jako wstępna selekcja, pozwalając na wyłonienie kandydatów, którzy spełniają kluczowe wymagania na dane stanowisko. Co równie ciekawe obecnie coraz częściej na tym etapie wykorzystuje się algorytmy sztucznej inteligencji, aby jak najszybciej sprawdzić większą liczbę dokumentów aplikacyjnych. W tym przypadku system wyszukuje odpowiednich kandydatów z uwzględnieniem konkretnych słów kluczowych - na przykład określonych kompetencji czy umiejętności miękkich.

2. Wywiady strukturalne

Kolejną metodą oceny kandydatów są wywiady strukturalne, które również cieszą się dużą popularnością wśród rekruterów. Stanowią one świetny sposób na obiektywne porównanie między sobą osób ubiegających się o tę samą posadę. Podczas wywiadów strukturalnych wszyscy kandydaci otrzymują wcześniej przygotowane pytania, a ich odpowiedzi są oceniane według takich samych kryteriów. W efekcie cały proces rekrutacji jest przede wszystkim obiektywny.

3. Testy psychometryczne

Rekruterzy często decydują się także na przeprowadzenie testów psychometrycznych. Mogą one pomóc w ocenie zarówno predyspozycji osobowościowych, jak i umiejętności technicznych potencjalnych kandydatów. Najczęściej ta metoda oceny jest wykorzystywana na początkowym etapie rekrutacji. Warto podkreślić, że testy psychometryczne ułatwiają znalezienie pracowników, którzy odpowiadają oczekiwaniom pracodawców pod względem posiadanych kompetencji, a przy tym dobrze dopasują się do kultury organizacyjnej firmy. W wielu branżach, na przykład w IT, produkcji czy logistyce, szczególnie ważne jest sprawdzenie, czy pracownik poradzi sobie w przypadku pracy w grupie - dzięki testom psychometrycznym można szybko zweryfikować umiejętność pracy zespołowej.

4. Zadania praktyczne - na czym polegają

W procesie rekrutacji nierzadko potencjalni pracownicy muszą zmierzyć się z zadaniami praktycznymi, które stanowią kolejną metodę oceny kandydatów do pracy. Oznacza to konieczność wykonania konkretnych poleceń mających na celu sprawdzenie, jak dana osoba poradziłaby sobie z wybranymi obowiązkami zawodowymi. Następnie porównuje się między sobą uzyskane przez kandydatów wyniki, co pozwala obiektywnie ocenić poziom ich kompetencji. Zadania praktyczne zazwyczaj sprowadzają się do symulacji obowiązków, które wykonuje się na danym stanowisku - w ten sposób można sprawdzić, jak kandydat sobie na nim poradzi. Przykładowo, osoba ubiegająca się o pracę testera aplikacji mobilnych może zostać poproszona o sprawdzenie poprawności kodu.

5. Assessment Center, czyli oceny grupowe

Do popularnych metod oceny kandydatów do pracy należy także zaliczyć Assessment Center. W tym przypadku rekrutacja pracowników sprowadza się do weryfikacji zachowania potencjalnych pracowników podczas symulowanych sytuacji zawodowych, przy czym warto podkreślić, że jednego kandydata ocenia wielu rekruterów. Metoda ta często obejmuje moderowane dyskusje na narzucony temat lub skłania kandydatów do rozwiązywania określonych problemów biznesowych. Przykładowym zadaniem może być przygotowanie krótkiego wystąpienia dotyczącego konkretnego działania firmie, jak chociażby konieczności wdrożenia nowych narzędzi usprawniających komunikację w zespole. Warto dodać, że Assessment Center najczęściej wykorzystuje się w przypadku rekrutacji na stanowiska związane z zarządzaniem zespołem.

Podsumowanie

Dzięki różnym metodom oceny kandydatów rekruterzy mają szansę na wyłonienie odpowiedniego pracownika, który sprosta wymaganiom na dane stanowisko. Pamiętaj także, że w procesie rekrutacji warto zastosować kilka z nich, aby obiektywnie ocenić potencjalnych pracowników. Należy także pamiętać o dostosowaniu konkretnej metody oceny kandydatów do specyfiki danego stanowiska pracy.